fbpx
Weather Icon
Γενικά θέματα 14 Δεκέμβριος 2012

Προτάσεις Γενικού Γραμματέα στο καινοτόμο εργαστήρι του Εθνικού Κ. Δ. Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης για το ανθρώπινο δυναμικό

theodoridis

Σημαντικές επισημάνσεις αλλά και προτάσεις για το νέο μοντέλο που
προωθείται στη δημόσια διοίκηση κατέθεσε ο Γενικός Γραμματέας
Αποκεντρωμένης Διοίκησης Ηπείρου-Δυτικής Μακεδονίας, Ηλίας Θεοδωρίδης
στο καινοτόμο εργαστήρι που οργάνωσε την  Τετάρτη (12/12/12) το Εθνικό
Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης με θέμα:  «Το ανθρώπινο
δυναμικό της δημόσιας διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης:
διαχείριση – κινητικότητα – επιμόρφωση».

Ο Γενικός Γραμματέας παρακολούθησε τις εργασίες του εργαστηρίου που
πραγματοποιήθηκαν στις εγκαταστάσεις του Εθνικού Κέντρου στην Αθήνα, από
το γραφείο του στα Ιωάννινα και μέσω Skype τοποθετήθηκε και ανέπτυξε
τις θέσεις του.

Ειδικότερα, στην τοποθέτησή του ο κ. Θεοδωρίδης δεν στάθηκε μόνο στις
επισημάνσεις των προβλημάτων και των παθογενειών της δημόσιας διοίκησης
και αυτοδιοίκησης αλλά κατέθεσε και συγκεκριμένες προτάσεις για την
εξεύρεση λύσεων  πάνω σε κρίσιμα ζητήματα και νευραλγικούς τομείς της
κυβερνητικής πολιτικής που αφορούν τη σύγχρονη κοινωνική και οικονομική
πραγματικότητα και τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η ελληνική Δημόσια
Διοίκηση και το ανθρώπινο δυναμικό της.

Ολόκληρη η τοποθέτηση του Γενικού  Γραμματέα Αποκεντρωμένης Διοίκησης Ηπείρου-Δυτικής Μακεδονίας είναι η ακόλουθη: «Ξεκινώ την παρέμβασή μου με δύο κεντρικές παρατηρήσεις:
Ο διάχυτος συντηρητισμός του δημοσίου που έγκειται στην αντίληψη ότι
οι θεσμοί υπάρχουν για τους λειτουργούς και όχι για τους χρήστες καθώς
και το γεγονός πως δεν υπάρχει στρατηγική επεξεργασία πολιτικών στην
οικονομία, την κοινωνική πολιτική, την παιδεία, την υγεία την οποία
καλείται να υλοποιήσει η δημόσια διοίκηση.
Η σύνθεση των παθογενειών της ελληνικής δημόσιας διοίκησης μπορεί να καταγραφεί στα ακόλουθα:
1.     Το σημαντικό ποσοστό διαφθοράς
2.     Ο ρουσφετολογικός τρόπος διορισμού – Βγαίνουμε από τη γάγγραινα αυτού με τη θεσμοθέτηση του ΑΣΕΠ
3.     Ο συντεχνιακός τρόπος νομοθέτησης
4.     Η πολιτική διαμεσολάβηση για τις διεκπεραιώσεις υποθέσεων πολιτών
5.     Το μεγάλο έλλειμμα ελέγχου αξιολόγησης και τιμωρίας των επίορκων
6.     Η ανύπαρκτη στοχοθεσία και επιβράβευση των υπαλλήλων
 Όλα τα παραπάνω οδηγούν στην ηθική απαξίωση και την απονομιμοποίηση των κρατικών δομών του στενού και ευρύτερου δημόσιου τομέα.

Γι’ αυτές τις μορφές εκφυλισμού δεν υπάρχει αμφιβολία πως την κύρια
ευθύνη έχει το πολιτικό σύστημα το οποίο βρίσκεται σε ένα πλέγμα
διαπλοκής με τη δημόσια διοίκηση διαμορφώνοντας την, «κατ’ εικόνα και
καθ’ ομοίωση.Η διαπλοκή αφορά σε όλους τους τομείς, ( όλες τις μορφές
χρηματοδοτήσεων, της άσκησης κοινωνικής πολιτικής, τα δημόσια έργα, τη
φορολογική πολιτική κλπ).Όσο πιο ψηλά προχωρούμε στην κρατική πυραμίδα τόσο μεγαλύτερη είναι η
διαπλοκή. Χρειάζεται λοιπόν μια ριζική αλλαγή και στη σύνθεση της
πολιτικο-κρατικής γραφειοκρατίας σε επίπεδο κορυφής.Μετά την κρίση και τη σύγκρουση-ρήξη της πολιτικής εξουσίας με την
κρατική διοίκηση, έχουμε την αυτονόμηση της κρατικής γραφειοκρατίας και
μορφές αντίστασης, π.χ. λευκή απεργία, μορφές υπονόμευσης πολιτικών κλπ.

Έχει εγκαθιδρυθεί μια μορφή μεικτής οικονομίας «ως ελληνική ιδιομορφία»  σ’ όλους τους θεσμούς του ελληνικού δημοσίου.Μια οικονομία κατά το κόστος δημόσια και κατά το κέρδος ιδιωτική. Η
ουσία της βρίσκεται στο γεγονός της υπερχρέωσης του κράτους και του
πολίτη. Χρησιμοποιώντας την εξουσία,  τη διοικητική τους θέση,
εξασφαλίζοντας παράνομο πλουτισμό για τον εαυτό τους π.χ. εφορίες,
υγεία, πολεοδομίες, δημόσια έργα προνοιακή πολιτική κλπ.Σε μια αναδιανεμητική οικονομία κατά 80% κρατικής διαχείρισης, το
πρόβλημα αποκτά δομικές διαστάσεις, γιγαντώνει την παραοικονομία και
μεγεθύνει τις κοινωνικές ανισότητες.Το ελληνικό κράτος διατηρεί θεσμικά χαρακτηριστικά και όψεις τριτοκοσμικές.Η αποκεντρωμένη λειτουργία του κράτους, με τη μορφή των
Αποκεντρωμένων Διοικήσεων μπορεί να συνδυαστεί άριστα με τον επιτελικό
χαρακτήρα του κεντρικού κράτους και την λειτουργία των αιρετών
περιφερειακών διοικήσεων.

Δεν θέλω όμως να σταθώ απλά σε παρατηρήσεις αλλά να καταθέσω και τις ακόλουθες προτάσεις:
1.Όλοι οι υπάλληλοι του κράτους όπου και αν υπηρετούν να ανήκουν στο
Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης
πλην των Σωμάτων Ασφαλείας και του Στρατού. Αυτή η κορυφαία μεταβολή μας
επιτρέπει:
a.     Να γίνουν πράξη η κινητικότητα, το ενιαίο σύστημα αξιολόγησης,
η άρση του συντεχνιακού δημοσιοϋπαλληλικού συνδικαλισμού, ανά
υπουργείο.
b.     Να αποκτήσει οντότητα  ο τίτλος του υπουργείου της
«Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης» με ενιαίο σύστημα καταχώρησης όλων των
υποθέσεων και ταυτόχρονη κατάργηση των φακέλων της αδιαφάνειας και της
διαπλοκής.
c.      Να εφαρμοστεί ο ηλεκτρονικός έλεγχος της παρουσίας και κυρίως
της παραγωγικότητας του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων, με κατάργηση
της κάρτας παρουσίας. Παραδείγματα επιτυχούς εφαρμογής του συγκεκριμένου
συστήματος υπάρχουν σε τράπεζες και νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου
όπως είναι κάποιες αναπτυξιακές εταιρείες.
d.     Να καταστεί δυνατή η δημιουργία υπηρεσίας μιας στάσης στο
νευραλγικό τομέα της αδειοδότησης των επιχειρήσεων αλλά και σε άλλους
τομείς.

2.Ουσιαστική κωδικοποίηση – απλοποίηση της νομοθεσίας από εθνικές
επιτροπές του νομοθετικού έργου ανά τομέα με την επίβλεψη της βουλής.Αποτελεί κοινή διαπίστωση πως η γραφειοκρατία-η συνεπακόλουθη
διαφθορά, τα εμπόδια στην επιχειρηματικότητα, η άνιση μεταχείριση των
πολιτών υποθάλπονται από τη δαιδαλώδη νομοθεσία. Γραφειοκρατία και
διαφθορά είναι «αδελφάκια», αλληλοτροφοδοτούνται.  Αλλά και η ίδια η
απονομή δικαίου από το δικαστικό σώμα υπονομεύεται από το τεράστιο
νομοθετικό φορτίο.

3.Θεσμοθέτηση ενιαίου απόλυτα αξιοκρατικού συστήματος αξιολόγησης
(στη βάση και διεθνών προτύπων αξιολόγησης) για το σύνολο της δημόσιας
διοίκησης μηδέ εξαιρουμένων και των επιτελικών θέσεων αυτής. Βλέπουμε τη
μεγάλη συζήτηση-κριτική που γίνεται για τον κομματικό τρόπο κάλυψης
αυτών των θέσεων. Για να σταματήσει αυτό θα πρέπει να καταχωρηθούν τα
προσόντα θέσης και το προφίλ των πολιτικών στελεχών π.χ. επιστημονική
κατάρτιση, καινοτομία και νεοτερικότητα, ικανότητα στρατηγικού
σχεδιασμού και προαγωγή δημόσιου συμφέροντος.
Η βαρύτητα στη σχέση τεχνοκρατικής και πολιτικής συγκρότησης των
επιτελικών στελεχών διαφέρει ανάλογα με το αν ηγούνται εξειδικευμένων
ΔΕΚΟ-επιχειρήσεων ή οργανισμών άσκησης σύνθετης κρατικής πολιτικής.
Το ενιαίο σύστημα αξιολόγησης θα καταστήσει επίσης ουσιαστική μια
διαδικασία ηθικά και νομικά αποδεκτή του πειθαρχικού ελέγχου της
υπαλληλικής ιεραρχίας ενώ από την άλλη πρέπει να δημιουργεί πολιτική
κινήτρων και επιβράβευσης πρωτοπόρων δράσεων.

4.Στα πλαίσια μιας νέας δόμησης του ελληνικού δημοσίου δεν μπορούν να
γίνουν αποδεκτές άλλες διαδικασίες απόλυσης προσωπικού πλην μιας,
αυτής, του ελέγχου πιθανού παράνομου ιδιωτικού πλουτισμού. Αυτό μπορεί
να γίνει εφικτό με την επέκταση του πόθεν έσχες στους κρατικούς
αξιωματούχους και το σύνολο της υπαλληλικής ιεραρχίας.

5.Η λειτουργία της σχολής δημόσιας διοίκησης συμβάλει στην κατοχύρωση του νέου μοντέλου δημόσιας διοίκησης.Η κρίση δυσχεραίνει τις προωθούμενες λύσεις αλλά ταυτόχρονα αποτελεί
μοναδική πίεση και ευκαιρία για επιλογή ριζικών λύσεων και τομών με τις
παθογένειες του ελληνικού «συστήματος» δημόσιας διοίκησης.Το κράτος βρίσκεται στον πυρήνα της ελληνικής κρίσης, είναι για μας
πρόκληση και ευκαιρία ο ριζικός μετασχηματισμός του σε κινητήρια δύναμη
της πολιτικής οικονομικής και κοινωνικής ανασυγκρότησης της χώρας».
http://www.ipiros.gr/

Παρέμβαση Α.Μανιτάκη σε Καινοτόμο Εργαστήριο ΕΚΔΔΑ

Παρέμβαση Α.Μανιτάκη στο Καινοτόμο Εργαστήριο του ΕΚΔΔΑ «Το ανθρώπινο
δυναμικό της δημόσιας διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης:
διαχείριση – κινητικότητα – επιμόρφωση»

Το σημερινό «Καινοτόμο Εργαστήρι» σχετικά με τη διαχείριση, την
κινητικότητα και την επιμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού της Δημόσιας
Διοίκησης και της Τοπικής Αυτοδιοίκησης αποτελεί ένα ακόμη δείγμα της
συνέργειας που έχει εγκαινιάσει το ΥΔΜΗΔ με το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας
Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης. Η εν εξελίξει μεταρρυθμιστική προσπάθεια
θέτει επιτακτικά το ζήτημα της απεύθυνσης προς τους θεσμικούς παράγοντες
της Δημόσιας Διοίκησης που έχουν κατορθώσει ήδη να λειτουργούν με όρους
επιστημονικής επάρκειας και εγνωσμένου κύρους. Και το ΕΚΔΔΑ είναι
αναμφίβολα και δικαίως ένας από αυτούς.

Αυτός καθ’ αυτός δε, ο θεσμός των «Καινοτόμων Εργαστηρίων» συνιστά ρηξικέλευθη προσέγγιση για την ελληνική δημόσια διοίκηση:

– Δημιουργεί ένα πλαίσιο συνάντησης φορέων της διοίκησης, με δρώντες από όλο το φάσμα της ελληνικής κοινωνίας.
– Ενθαρρύνει την απρόσκοπτη ανάπτυξη γόνιμου διαλόγου και κοινού
προβληματισμού, αναδεικνύοντας με τον πιο εύστοχο και αβίαστο τρόπο
δυσχέρειες, ζητούμενα και προτεραιότητες.
– Και, κυρίως, οδηγεί στη συνδιαμόρφωση ολοκληρωμένων προτάσεων που μπορούν να μετασχηματιστούν σε δημόσιες πολιτικές.

Το να λειτουργήσουμε εκτός του συνήθους και τόσο ατελέσφορου
φορμαλισμού, συμπεριλαμβάνοντας στο σχεδιασμό μας τέτοιου είδους
διαδικασίες, είναι κάτι περισσότερο από μια απλή επιλογή. Σηματοδοτεί τη συνειδητή μας αντίληψη ότι οι σχεδιαζόμενες
μεταρρυθμίσεις οφείλουν, εκτός από πολιτικές αποφάσεις, να είναι και
προϊόντα επιστημονικής μελέτης και επεξεργασίας. Ότι βασική συνθήκη για την επιτυχία της μεταρρυθμιστικής παρέμβασης
είναι η διαμόρφωση συναντίληψης όλων των εμπλεκόμενων σε αυτήν, που θα
πρέπει να έχουν την ευκαιρία να διατυπώσουν τις απόψεις και τις
προτάσεις τους.

Καθώς και ότι η διοίκηση, στη νέα μορφή της, θα πρέπει επιτέλους να
λειτουργεί προδραστικά, προνοώντας για τον εντοπισμό των προβλημάτων
υλοποίησης, πριν αυτά ανακόψουν την πορεία προς το μετασχηματισμό της.Στο επίκεντρο της προσπάθειας μετασχηματισμού της διοίκησης
βρίσκονται ζητήματα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού της. Άλλωστε η
διοίκηση δεν μπορεί να ειδωθεί αποκομμένη από τους ανθρώπους που τη
συναπαρτίζουν. Είναι κάτι περισσότερο από θεσμικός μηχανισμός, πλέγμα
διαδικασιών ή κανονιστικός παράγοντας. Είναι, κατά μείζονα λόγο, το
παράγωγο της καθημερινής παρουσίας και σύμπραξης των εργαζομένων της.

Σε συνθήκες αυστηρής δημοσιονομικής πειθαρχίας και περιστολής των
πόρων, εγείρεται το κεντρικό κατά την άποψή μου ερώτημα πώς μπορούμε να
αξιοποιήσουμε και να βελτιστοποιήσουμε το διαθέσιμο προσωπικό της
διοίκησης. Πώς μπορούμε να υπερβούμε τις όποιες αντιξοότητες
–οικονομικές, πολιτικές, θεσμικές– αναδεικνύοντας τις ήδη υπάρχουσες,
και συχνά εν υπνώσει, δυνάμεις της διοίκησης. Και είμαι σε θέση να
γνωρίζω, από την έως τώρα εμπειρία και εποπτεία μου, ότι αυτές οι
δυνάμεις δεν είναι διόλου αμελητέες.

Μια πειστική και επαρκής απάντηση για τα κρίσιμα αυτά ζητήματα μπορεί
να είναι και ο θεσμός της κινητικότητας. Έχω ήδη τονίσει στο πλαίσιο
προηγούμενων δημόσιων τοποθετήσεών μου ότι η κινητικότητα συνιστά έναν
από τους κεντρικούς άξονες του στρατηγικού μας σχεδιασμού αναφορικά με
τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Ενδεικτικά, ο πρόσφατος νόμος 4093/2012 συνιστά ένα προοιμιακό δείγμα
αυτής της μεταρρυθμιστικής στρατηγικής. Είναι γεγονός ότι η εφαρμογή
του συντελείται υπό ιδιαιτέρως πιεστικές συνθήκες. Ωστόσο, εκείνο που
επιδιώκεται είναι η μετακίνηση ενός περιορισμένου αριθμού υπαλλήλων να
εδράζεται σε συγκεκριμένα κριτήρια, στο πλαίσιο μιας νομικά και
διοικητικά άρτια στοιχειοθετημένης διαδικασίας.

Εκείνο ωστόσο που είναι ακόμη σημαντικότερο είναι ότι με την ίδια
νομοθετική παρέμβαση φιλοδοξούμε, εντός του 2013, να καθιερώσουμε την
κινητικότητα των υπαλλήλων του δημοσίου τομέα ως μια πάγια, λειτουργική
πρακτική για το σύνολο της δημόσιας διοίκησης.

Κάτι όμως που πρέπει να επισημανθεί είναι ότι η κινητικότητα δεν
μπορεί σε καμία περίπτωση να καθιερωθεί απλώς και μόνον νομοθετικά. Ο
σχετικός νόμος είναι ασφαλώς βασική προϋπόθεση, είναι όμως η απολύτως
ελάχιστη.

Η κινητικότητα συνιστά μια πολυεπίπεδη και δυναμική διαδικασία. Είναι
το σημείο όπου τέμνεται η έννοια του δημοσίου συμφέροντος με το ρόλο
του δημόσιου λειτουργού. Η καθιέρωση και η εφαρμογή της άλλωστε
αποσκοπεί πρωτίστως στο να εξασφαλίσει την ενεργοποίηση του
καταλληλότερου λειτουργού στην καταλληλότερη θέση.

Μέσω της κινητικότητας μπορεί να ξεπεραστεί ο αναχρονισμός της –συχνά
ατελέσφορης και για την υπηρεσία και για τον ίδιο– παραμονής του
υπαλλήλου σε μία και μόνη θέση καθ’ όλη τη διάρκεια του εργασιακού του
βίου. Η νέα προσέγγιση επιχειρεί να συγκεράσει τις δυναμικά
μεταβαλλόμενες ανάγκες της διοίκησης με τη δυναμική εξέλιξης κάθε
εργαζόμενου.

Ο σύγχρονος κρατικός υπάλληλος καλείται να υπηρετεί τον λαό, τους
πολίτες, όπως άλλωστε ορίζει το ίδιο το Σύνταγμα. Να υπηρετεί ένα κράτος
που πρέπει να καταστεί επιτέλους πολιτικά ουδέτερο, ακομμάτιστο,
απρόσβλητο από πελατειακές σχέσεις. Καλείται τελικά να υπηρετεί
πρωτίστως το συμφέρον της υπηρεσίας και του τελικού αποδέκτη των
δημόσιων υπηρεσιών που είναι ο πολίτης.

Αυτή η αποστολή συνεπάγεται εγγυήσεις αλλά και βάρη και καθήκοντα. Ο
υπάλληλος θωρακίζεται από πολιτικές παρεμβάσεις με τη διασφάλιση της
μονιμότητας. Αλλά ταυτόχρονα έχει αυξημένες ευθύνες απέναντι στο
κοινωνικό σύνολο που υπηρετεί. Η μονιμότητα επομένως πρέπει να είναι
σύστοιχη με τη δυνατότητα να μετακινείται για να καλύπτει ανάγκες εκεί
όπου το επιτάσσει το συμφέρον της υπηρεσίας. Στο πλαίσιο όμως της
μετακίνησης, ο υπάλληλος είναι ανάγκη να αποκτά, μέσα από τη διαρκή του
επιμόρφωση, πρόσθετη γνώση και εμπειρία ή την ευκαιρία να αξιοποιεί
καλύτερα την ήδη υπάρχουσα. Ακόμη περισσότερο, είναι ανάγκη να του
δίνονται απτά κίνητρα και ενθάρρυνση να αναπτύσσει τη δημιουργικότητά
του, κίνητρα οικονομικά και εξέλιξης αλλά και κίνητρα επιμόρφωσης και
εξειδίκευσης. Απώτερος στόχος είναι να καταστεί τελικώς η κινητικότητα
συνειδητή επιλογή των καλύτερων στελεχών, που αντιλαμβάνονται το ρόλο
τους ως μονίμου παράγοντα του διοικητικού μετασχηματισμού και όχι απλώς
ως μονίμου υπαλλήλου.

Συνεπώς, η κινητικότητα δύναται –και αυτό επιδιώκεται– να
λειτουργήσει ως φορέας μετασχηματισμού της αντίληψης που διατηρούν οι
εργαζόμενοι της διοίκησης για το ρόλο τους, της αντίληψης που διατηρούν
οι πολίτες για τη διοίκηση και τελικώς, της αντίληψης που διατηρεί η
ίδια η διοίκηση για τον εαυτό της.

Από όσα έχουν προηγηθεί, καθίσταται επίσης φανερό ότι μόνο μέσω μιας
ολοκληρωμένης προσέγγισης στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της
διοίκησης είναι δυνατή η εξυπηρέτηση μιας τέτοιας στοχοθεσίας.

Και για να είναι ολοκληρωμένη, η προσέγγιση αυτή οφείλει να
συναρθρώνει και να διατρέχει το σύνολο των επιμέρους λειτουργιών της
διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων: από την είσοδο κάθε εργαζόμενου στο σώμα
της διοίκησης μέχρι τη λήξη της εργασιακής του σχέσης με αυτήν.

Το πολυεπίπεδο της διαδικασίας της κινητικότητας, συνεπώς, εγείρει
σειρά ζητημάτων σχεδιασμού και υλοποίησης που χρήζουν περαιτέρω
επεξεργασίας.

Είναι εξαιρετικά κρίσιμο να εντοπιστούν εγκαίρως τυχόν πρακτικά
προβλήματα, να περιγραφούν επαρκώς οι διαδικασίες και να προσδιοριστούν
τα προαπαιτούμενα υλοποίησής της.

Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να εστιάσουμε στα εξής σημεία:

Πρώτον, είναι ανάγκη να διαμορφώσουμε και να κατοχυρώσουμε αξιόπιστες
διαδικασίες για την έγκαιρη και έγκυρη διάγνωση των πραγματικών
στελεχιακών αναγκών των υπηρεσιών.

Προς αυτήν την κατεύθυνση προσπαθούμε ήδη, σε συνεργασία με το ΑΣΕΠ,
να διαμορφώσουμε μια διαδικασία που να επιτρέπει να διακριβωθούν
επιτακτικές στελεχιακές ανάγκες, ειδικά σε κοινωνικά ευαίσθητες
υπηρεσίες.

Δεύτερον, είναι απαραίτητο να συμπεριλάβουμε συγκεκριμένα,
διαπιστώσιμα και, κυρίως, αξιοκρατικά κριτήρια για την επιλογή των προς
μετακίνηση υπαλλήλων. Τα κριτήρια αυτά θα πρέπει να δηλώνουν με
ευκρίνεια τα αντικειμενικά προσόντα, αλλά και τις αναπτυξιακές
δυνατότητες των εργαζομένων. Αυτή είναι η αναγκαία και ικανή συνθήκη για
την ορθολογικότερη κατανομή του προσωπικού και τη δόμηση μιας
διαδικασίας στεγανής και θωρακισμένης έναντι πελατειακών επιρροών και
ρουσφετολογικών παρεμβάσεων.

Τρίτον, και ίσως σπουδαιότερο, είναι ανάγκη η κινητικότητα να
συνδυαστεί με διαδικασίες διακρίβωσης των εκπαιδευτικών αναγκών του
ανθρώπινου δυναμικού και αντιμετώπισής τους μέσω της συνεχούς
επιμόρφωσης και επανακατάρτισης. Η μετακίνηση προς μια νέα θέση οφείλει
να έπεται της κατάλληλης προετοιμασίας του εργαζομένου, προκειμένου να
ανταποκριθεί στα νέα του καθήκοντα. Και πέραν αυτού, να προσέλθει σε
αυτά με εμπεδωμένο το ρόλο του ως δημόσιου λειτουργού στην υπηρεσία μιας
σύγχρονης δημόσιας διοίκησης.

Στο σημείο αυτό, αναντίρρητα ο ρόλος του ΕΚΔΔΑ είναι καθοριστικός,
καθώς αποτελεί τον εθνικό στρατηγικό φορέα ανάπτυξης δράσεων εκπαίδευσης
και διαρκούς επιμόρφωσης του προσωπικού του δημόσιου τομέα.

Εξίσου σημαντικό είναι, μέσα από το σχεδιασμό και την υλοποίηση των
αναγκαίων εκπαιδευτικών δράσεων, να αξιοποιηθούν διαθέσιμοι –και
πολύτιμοι σήμερα– οικονομικοί πόροι, όπως αυτοί του ΕΣΠΑ. Πόροι που θα
επιστρέψουν κατόπιν στην ελληνική κοινωνία, με τη μορφή παροχών υψηλής
ποιότητας από μια αναβαθμισμένη και αποδοτική διοίκηση.

Μέσω μιας δυναμικής, διαδραστικής διαδικασίας διαλόγου, μπορούν να
εντοπιστούν τα σημεία σύμπτωσης των απόψεων και να προκύψουν
ενδιαφέρουσες και αξιοποιήσιμες προτάσεις πολιτικής. Προτάσεις που είναι
ανάγκη να τεθούν στην υπηρεσία του μείζονος στόχου, δηλαδή της
μεταρρύθμισης της ελληνικής δημόσιας διοίκησης.
http://www.ydmed.gov.gr/?p=3604 

σχετικά άρθρα